Hírek

A VJT & Partners írta a Global Legal Insight's ‘Employment & Labour Law’ Kiadványának Magyar Fejezetét

gliVarga János Tamás és Bocskov-Szabó Dóra írták a Global Legal Insights ‘Employment & Labour Law’ kiadványának magyar fejezetét.

A kiadvány 2012 őszén jelent meg, további részleteket itt találhat. A magyar fejezetből Ön is kérhet egy másolatot.

Megjelent a VJT & Partners Munkajogi Hírlevele

Munkajogi hírlevél2012. július 1-jén hatályba lépett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény ("új Mt."), és ezzel teljesen megújult a magyar munkajog szabályozása. Az új Mt. legfontosabb feladata, hogy egy korszerű munkajogi szabályozás kialakításával elősegítse a foglalkoztatás növelését Magyarországon. Ennek elérése érdekében az új Mt. jelentősen bővíti a szerződéses alapú szabályozás körét. Az új szabályozás mögött húzódó jogalkotói szándék kinyilatkoztatott célja a rugalmas foglalkoztatás támogatása a munkavállalók szociális biztonságának megőrzése mellett.

Tovább...

Az új Munka Törvénykönyvéről

Praktikus tudnivalók

Varga János Tamás, Bocskov-Szabó Dóra, Vizi Niloufar és Tukszár Edit

 

 

2012. július 1-jén hatályba lépett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény ("új Mt."), és ezzel teljesen megújult a magyar munkajog szabályozása. Az új Mt. legfontosabb feladata, hogy egy korszerű munkajogi szabályozás kialakításával elősegítse a foglalkoztatás növelését Magyarországon. Ennek elérése érdekében az új Mt. jelentősen bővíti a szerződéses alapú szabályozás körét. Az új szabályozás mögött húzódó jogalkotói szándék kinyilatkoztatott célja a rugalmas foglalkoztatás támogatása a munkavállalók szociális biztonságának megőrzése mellett.

Az egyéni munkaszerződések esetében a munkáltató és a munkavállaló, míg kollektív szerződéseknél a munkáltató és a szakszervezetek megállapodásai minden eddiginél jelentősebb szerepet kapnak. Habár az új szabályozás fenntartja azt a korábbi elvet, hogy rendelkezéseitől egyéni munkaszerződésben főszabály szerint csak a munkavállaló előnyére lehet eltérni, azonban a kollektív szerződések esetében már lehetővé teszi a munkáltató előnyére történő eltérést is a rendelkezések többsége tekintetében.

Az új Mt. a korábbitól jelentősen eltérő szabályokat állapít meg a munkaviszony legtöbb elemére nézve, ezért érdemes átgondolni, hogy a munkáltatók miképpen tudják beépíteni az új rugalmasabb feltételeket a munkaszerződésekbe és a belső szabályzatokba. Érdemes időt szánni arra is, hogy az új lehetőségeket a költséghatékony és rugalmas foglalkoztatás szolgálatába állítsák.

Az alábbiakban egy rövid áttekintést adunk az új magyar munkajogi szabályozás legfontosabb változásairól.

 

 

Technikai jellegű változások

1. Az új Mt. hatályba lépésének időpontja

 

Az új Mt. rendelkezéseinek döntő többsége 2012. július 1-jén lépett hatályba, kivéve azokat a szabályokat, amelyek csak 2013. január 1-jétől lesznek alkalmazandóak. Tehát 2012. december 31-ig még a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény ("régi Mt.") vonatkozó rendelkezései alkalmazandók:

  • a szabadság, illetve annak kiadása, betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság;
  • távolléti díj számítása;
  • illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tekintetében.

 

 

2. Munkaszerződések aktualizálása az új Mt.-re figyelemmel

 

Fontos megjegyezni, hogy amennyiben olyan rendelkezés szerepel a 2012. július 1. előtt megkötött munkaszerződésekben, amely az új Mt. vonatkozó rendelkezéséhez képest a munkavállaló hátrányára tér el, és ezért a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb helyzetet eredményez, vagy az új Mt. eltérést egyáltalán nem engedő szabályába ütközik, akkor ez a rendelkezés automatikusan érvénytelen lesz és helyette az új Mt. vonatkozó rendelkezése alkalmazandó. Ugyanakkor amennyiben az új Mt. hatálybalépése előtt megkötött munkaszerződés olyan rendelkezést tartalmaz, mely a munkavállalóra nézve kedvezőbb helyzetet eredményez az új Mt.-ben foglaltakhoz képest (mivel az új Mt. immár az adott kérdést érintően a munkavállalóra nézve szigorúbb szabályozást ír elő, például az új Mt. szűkíti a végkielégítésre való jogosultak körét), a munkaszerződés ezen rendelkezése – mint a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabály – továbbra is érvényben marad. Így amennyiben a felek szempontjából meghatározó jelentőségű kérdés esetén a felek mindenképpen rendezni akarják saját akaratuk szerint az adott kérdést, 2012. július 1. után úgy kell módosítaniuk a szerződéses megállapodá-sukat, hogy az a fentiek szerint egyfelől ne legyen ellentétes az új Mt. rendelkezésével, másfelől összhangba kerüljön az új szabályozással és adott esetben ne rójon nagyobb terhet a munkáltatóra annál, mint amit az új Mt. feltétlenül megkövetel.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltató 2012. július 1-jétől köteles az írásba foglalt, munkaviszonyt érintő megállapodások (így például munkaszerződések, munkaszerződés-módosítások) egy példányát átadni a munkavállalónak. Annak érdekében, hogy ezen kötelezettségének teljesítését a munkáltató igazolni tudja, célszerű a megállapodások egy példányát a munkavállalókkal írásban átvetetni.

 

 

3. Munkavégzés helye a munkaszerződésben

 

A munkaszerződésben 2012. július 1-jétől továbbra is rögzíteni kell a munkakört és az alapbért. A korábbi szabályozással ellentétben a munkavégzés helye azonban már nem képezi a munkaszerződés mellőzhetetlen részét. Az új Mt. továbbra is előírja, hogy a munkavégzés helyét a munkaszerződésben meg kell határozni, attól azonban, hogy azt a munkaszerződésben a felek nem rögzítik, a munkaszerződés még érvényesen létrejön (a régi Mt. érvénytelennek tekintette az ilyen munkaszerződéseket). Ilyenkor az a hely minősül munkavégzési helynek, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

Megszűnik az "állandó" és a "változó munka-végzési hely", valamint a „szokásosan telep-helyen kívül végzett munka” fogalma. A munkaszerződésben ezentúl konkrét munkahely megjelölése nélkül nem lehet feltüntetni csupán azt, hogy a "munkahely változó" (amikor a munkavégzés tartósan egy helyen, majd pedig egy másik helyen történik, mint például az építőiparban). A munkahely ilyen tág és általános formában történő meghatározása az új Mt. hatálybalépését követően érvénytelen. A 2012. július 1-je előtt kötött munka-szerződésekben ilyenkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. A feleknek 2012. július 1-jétől a munkaszerződésben földrajzilag vagy más módon körül kell határolni azt a területet (például konkrét azonosítható címek, meghatározott megye), ahol a munkavállaló munkahelye van vagy lehet.

 

 

4. Munkaviszony kezdetének napja

 

A régi Mt. szerint a munkaviszony kezdete a munkába lépés napjához kötődött. Az új Mt. szerint viszont, ha a felek a munkaviszony kezdetének időpontját a munkaszerződésben nem határozzák meg, a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap lesz.

 

 

5. Tájékoztatási kötelezettség a munkaviszony kezdetekor

 

A régi Mt. égisze alatt a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg szóban, majd 30 napon belül írásban kellett a munkavállalót tájékoztatni a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges feltételekről. Az új szabályozás alapján 2012. július 1-jét követően viszont a munkáltatónak a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban kell eleget tennie ezen tájékoztatási kötelezettségének. A tájékoztatás tartalmát érintően változás, hogy a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, illetve a munkáltatónál képviselet-tel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács, valamint a munkába lépés napjáról az új szabályok szerint már nem kell tájékoztatni a munkavállalót. A tájékoztatásnak viszont ki kell térnie a munkabér elszámolásának módjára, a bérfizetés gyakoriságára, a munkaköri feladatokra, valamint a korábbi szabályok alapján előírt munkarend helyett a munkavállaló napi munkaidejére és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyére is. Új rendelkezés, hogy nem terheli a munkáltatót az említett tájékoztatási kötelezettség (a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről szóló tájékoztatást kivéve), ha a munkaviszony tartama a munkaszerződés alapján az egy hónapot vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

 

 

6. Munkavállalók adatainak kezelése

 

Az új Mt. 2012. július 1-jétől törvényi felhatalmazást biztosít a munkáltatónak arra, hogy a munkavállaló személyes adatait a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében adatfeldolgozónak (például harmadik személy bérszámfejtőnek, könyvelőnek) átadja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A tájékoztatásnak az adatkezeléssel kapcsolatos minden tényre ki kell terjednie, így különösen az adatkezelés jogalapjára, céljára, időtartamára, adatkezelésre és adatfeldolgozásra jogosult személyére, illetve arra, hogy kik ismerhetik meg a munkavállaló személyes adatait.

Jelentős bizonytalanságot céloz felszámolni az új Mt. azon új rendelkezése, mely immár törvényi szinten rögzíti, hogy a munkáltató a munkavállalót munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. Mindemellett fontos garanciális szabálya az új Mt.-nek, hogy a munkáltató köteles előzetesen tájékoztatni a munkavállalót a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszközök (például megfigyelő kamera, helyzet-meghatározó rendszerek) alkalmazásáról. A tájékoztatásnak a jelen pont első bekezdésében írt körülményekre kell kiterjednie.

 

 

7. Munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása

 

A felek 2012. július 1-jétől megállapodással eltérhetnek attól a rendelkezéstől, hogy a munkáltató kötelezettsége biztosítani a munkavégzéshez szükséges feltételeket (például munkaeszköz). Most már akár olyan megállapodást is köthet a munkáltató és a munkavállaló, hogy egyes, a munkavégzéshez szükséges feltételek (pl. számítógép) biztosítására a munkavállaló köteles.

 

 

8. Próbaidő

 

Amennyiben a felek a munkaszerződésben három hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki, az új Mt. immár lehetőséget nyújt a próbaidő maximum 3 hónapi időtartamra legfeljebb egy alkalommal történő meghosszabbítására. Ha a felek még a régi Mt. hatálya alatt kötötték meg a munkaszerződést, és a próbaidő tartamának egy része átnyúlik 2012. július 1-ét követő időszakra is, az átmeneti szabály kizárja, hogy a felek a próbaidőt meghosszabbítsák.

 

 

9. Munkaidő

 

Az új Mt. némileg módosítja a munkaidőkeret tartamára vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidőkeret maximális tartama továbbra is 4 hónap (vagy 16 hét), azonban 2012. július 1-jétől kollektív szerződés hiányában is akár 6 hónapra (vagy 26 hétre) növelhető többek között megszakítás nélküli, több műszakos és készenléti jellegű tevékenység esetében. Újdonság továbbá, hogy kollektív szerződés, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, a munkaidő-keretet legfeljebb 12 havi (52 heti) tartamban is meghatározhatja.

Az új Mt. a több műszakos munkarend definícióját is megváltoztatta. A több műszakos munkarend megállapításához ezentúl egy kritériumnak kell csupán teljesülnie, a munkáltató tevékenységének tartama el kell hogy érje a heti 80 órát.

Az új Mt. a kötetlen munkarend intézményét önálló fogalomként vezeti be. 2012. július 1-jétől kötetlen a munkarend, ha a munkavállaló legalább a napi munkaideje felét maga jogosult beosztani. A munkaszerződésben (vagy külön egyoldalú munkáltatói nyilatkozatban) tehát érdemes kifejezetten rendelkezni erről annak érdekében, hogy a munkavállaló munkarendje kötetlennek minősüljön. A munkaidő-beosztás joga csak akkor engedhető át, ha a munkakör, a munkavégzés sajátosságai ezt lehetővé teszik. Kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalók esetében a munkavállalók rendes, rendkívüli, illetve készenlétre irányuló munkaidejére vonatkozóan továbbra sem kell nyilvántartást vezetni. Esetükben a munkaközi szünetre, napi munkaidőre, a napi, illetve heti pihenőidőre és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok nem irányadóak, így rendkívüli munkavégzésért járó díjazásra sem jogosultak.

A munkaidő-beosztást változatlanul legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ugyanakkor a munkáltató az új Mt. szabályainak megfelelően 2012. július 1-jétől az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást legalább 4 nappal korábban megváltoztathatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel.

Az elrendelhető rendkívüli munka időtartama a korábbi évi 200 óráról 250 órára nő, amelyet kollektív szerződés legfeljebb 300 órára emelhet. Az átmeneti rendelkezések értelmében a 2012-es évben legfeljebb 225 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.

Életszerű és indokolt változás 2013. január 1-jétől, hogy amennyiben a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, a munkáltató a szabadságot az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

A munkáltató 2013. január 1-jétől a rendes szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki, ha erről a felek kifejezetten megállapodnak.

 

 

10. Bérpótlékok

 

A vasárnap rendes munkaidőben foglalkoztathatók közül kizárólag a (i) több műszakos tevékenység keretében; (ii) a készenléti munkakörben; valamint a (iii) a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók esetében írja elő az új Mt. az 50%-os vasárnapi pótlék fizetésének kötelezettségét.

Az új Mt. 2012. július 1-jétől ugyanakkor lehetőséget ad arra, hogy a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés esetére járó bérpótlék, a munkaszüneti napon rendes munkavégzésre kötelezetteknek járó bérpótlék, a műszakpótlék, valamint az éjszakai pótlék összege beépíthető legyen az alapbérbe (a rendkívüli munkaidőre, illetve a készenlétre és ügyeletre járó pótlék továbbra sem építhető be az alapbérbe).

A régi Mt. szerint is lehetőség volt arra, hogy a bérpótlék összege bizonyos esetekben (például a rendkívüli munkavégzés esetére járó bérpótlék) átalány formájában kerüljön megállapításra. Az új Mt. 2012. július 1-jétől teljes körűen, tehát minden bérpótlékfajtára vonatkozóan meg-engedi, hogy a felek bérpótlék fajtánként (ideértve a rendkívüli munkavégzésért járó pótlékot is) havi átalány fizetéséről állapodjanak meg. Fontos kiemelni, hogy az átalány a rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót megillető díjazásnak csak a "pótlék részét” foglalja magában, a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó ellenértéket továbbra is meg kell fizetni. Ügyelet és készenlét esetében azonban lehetőség van arra, hogy a munkavégzés díjazását és a pótlékot is magában foglaló havi átalány kerüljön megállapításra.

Az új Mt. jelentősen szűkítette a műszakpótlékra jogosultak körét valamint a műszakpótlékok összegét. Műszakpótlék az új Mt. szerint abban az esetben jár, ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdete rendszeresen váltakozik, és a munkavégzésre 18 és 6 óra között kerül sor. A régi Mt.-hez képest alapvető változás, hogy a külön délutáni 15%-os (14-22 óra közt) és éjszakai 30%-os műszakpótlék (22-6 közt) megszűnik és helyette egy egységes 30%-os műszakpótlék kerül bevezetésre a 18 és 6 óra közti időszakban. Az új Mt. egyértelműen rögzíti, hogy az egy órát meghaladó éjszakai munkavégzés esetén (22 és 6 óra között) a 15%-os éjszakai pótlék kizárólag a műszakpótlékra egyébként nem jogosult munkavállalónak jár.

 

 

11. Munkáltatói jogkör gyakorlása

 

Lényeges újítása az új Mt.-nek, hogy 2012. július 1-jétől a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosulatlan személy jognyilatkozatát utólag jóváhagyhatja (például ha a munkáltatói jogkör gyakorlója külföldi kint tartózkodás vagy egyéb oknál fogva akadályoztatva volt abban, hogy a jognyilatkozatát aláírásával lássa el). Az új Mt. a jóváhagyás vonatkozásában nem határoz meg kifejezett határidőt, de a jóváhagyásnak célszerű írásban és ésszerű határidőn belül megtörténnie a könnyebb bizonyíthatóság érdekében. A korábbi szabályozás szerint erre nem volt lehetőség, ugyanis a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosulatlan személy által tett nyilatkozat a törvény erejénél fogva érvénytelen volt.

 

 

12. Versenytilalom

 

A versenytilalmi megállapodással kapcsolatos iratmintákat (illetve a munkaszerződés erre vonatkozó pontjait) érdemes aktualizálni az alábbiakra figyelemmel:

  1. a tilalom a munkavállalóra nézve a munkaviszony megszűnését követő maximum 2 évig állhat fenn (korábban 3 évre is lehetett versenytilalmi megállapodást kötni);
  2. az új szabályozás törvényi szinten meghatározza az ellenérték minimális összegét is, mely nem lehet kevesebb, mint a megállapodás tartamára járó alapbér egyharmada. Megjegyezzük, hogy ez jelentősen alacsonyabb összeget jelent annál, mint amit a korábbi bírói gyakorlat megkövetelt.

A versenytilalom vonatkozásában megemlítendő még, hogy az új Mt. kifejezett felhatalmazást ad arra, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása (régi Mt. terminológiája szerint rendkívüli felmondás) esetén elálljon a versenytilalmi megállapodástól. A versenytilalmi megállapodásra vonatkozó új szabályok 2012. július 1-jétől hatályosak. A 2012. július 1. előtt megkötött versenytilalmi megállapodásokra a régi Mt. versenytilalmi rendelkezései, míg a 2012. július 1. után létrejött versenytilalmi megállapodások esetében már az új Mt. vonatkozó szabályai irányadók.

 

 

13. Fizetési felszólítás

 

Az új Mt. rendelkezései korlátozzák a munkáltatói fizetési felszólítással érvényesíthető igények körét. A munkáltatónak 2012. július 1-jétől csak akkor van lehetősége arra, hogy a munkaviszonyból eredő igényeit (például a jogalap nélkül felvett munkabér visszafizetésére, illetve a kártérítés megtérítésére vonatkozó igényét) írásbeli fizetési felszólítással érvényesítse, ha az érvényesíteni kívánt igény összege nem haladja meg a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét (eddig ilyen korlát nem volt). Ezen limitet meghaladó igények érvényesítése érdekében a munkáltatónak pert kell indítania a munkavállalóval szemben.

 

 

14. Végkielégítés

 

A végkielégítésre jogosultak köre szűkült 2012. július 1-jei hatállyal. Az új Mt. alapján ugyanis amennyiben a munkavállaló képessége, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy alkalmatlansága a munkáltató felmondásának (régi Mt. szóhasználata szerint rendes felmondásának) indoka, végkielégítés nem jár a munkavállaló részére.

 

 

15. Felmondási védelem

 

A felmondási védelem koncepciója egyrészt a felmondási tilalmakat, másrészt a felmondási korlátozásokat foglalja magában.

Az új Mt. bizonyos változtatásokkal megtartja a felmondási tilalom intézményét, így továbbra sem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkaviszonyt:

  1. várandósság;
  2. szülési szabadság;
  3. gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság;
  4. tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés;
  5. a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének (de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap)

tartama alatt. Lényeges változás azonban, hogy a betegség miatti, illetve a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség és a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság tartama az új Mt. értelmében már nem esik a felmondási tilalmak alá. Ezekben az esetekben a felmondás ezentúl közölhető, a felmondási idő azonban csak ezek elteltével (betegség miatti keresőképtelenség esetén azonban legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével) kezdődik el.

A törvény által biztosított felmondási korlátozások következtében a munkáltató egyes munkavállalók irányában csak kellően súlyos indok alapján, illetve olyan esetben élhet a felmondás (régi Mt. szerinti rendes felmondás) lehetőségével, ha nincs a védett munkavállalónak felajánlható másik állás vagy azt a munkavállaló nem fogadja el. Ilyen munkavállalók:

  1. "védett korú" munkavállaló (azaz a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül);
  2. a háromévesnél fiatalabb gyermekét nevelő anya, illetve a háromévesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő apa (feltéve, hogy az anya, illetve az apa szülési, illetve gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe – ekkor ugyanis felmondási tilalom hatálya alatt állnak);
  3. rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló;
  4. érdekképviseleti tevékenységet ellátó munkavállaló.

 

 

16. Adminisztratív teendők a munkaviszony megszűnése esetén

 

Lényeges technikai változást jelent, hogy a munkaviszony felmondással (régi Mt. terminológiája szerint rendes felmondással) történő megszüntetésének esetét kivéve legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell a munkavállaló részére kifizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, illetve az előírt igazolásokat kiadni. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor erre legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon kell hogy sor kerüljön. Az említett szabályok 2012. július 1-jétől hatályosak. A korábbi szabályozás szerint a munkabér és egyéb járandóságok kifizetéséről, illetve az igazolások kiadásáról a munkáltató legkésőbb az utolsó munkában töltött napon kellett hogy gondoskodjon, illetve azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés esetén 3 munka-nap állt a munkáltató rendelkezésére.

 

 

17. Vezető állású munkavállalók

 

Az új Mt. pontosítja a vezető állású munkavállaló fogalmát. A korábbi szabályozás szerint vezető állású munkavállalónak a munkáltató vezetője, valamint helyettese minősült, míg az új Mt. értelmében vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és részben vagy egészben helyettesítésére jogosított más munkavállaló.

A vezetőnek nem minősülő kulcsszemélyzetre immár nem a tulajdonosi döntés, hanem a munkaszerződés vonatkozó rendelkezése alapján terjeszthetők ki a vezetőkre vonatkozó szabályok. A vezetőkre vonatkozó rendelkezések alkalmazását a munkaszerződés ezentúl csak abban az esetben írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.

Lényeges változás, hogy az új Mt. rendelkezései értelmében a vezető állású munkavállalók esetében a munkaszerződés az új Mt. rendelkezéseitől gyakorlatilag korlátlanul eltérhet. Az egyetlen kötelező szabály e körben az, hogy a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjedhet ki.

 

 

 

Az új Mt. innovációi:

 

 

18. Munkaszerződés megkötése és a munkaviszony tényleges kezdete közötti időszak – Elállási jog

 

Új elemként került bele az új Mt.-be, hogy a munkaszerződés aláírása és a munkaviszony tényleges kezdete közötti időszak alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló elállhat a munkaszerződéstől. Ezzel az elállási joggal azonban bármely fél kizárólag abban az esetben élhet, amennyiben a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. A rendelkezéshez fűzött kommentárok alapján ilyen lényeges változás lehet például, ha munkavállaló lényegesen jobb ajánlatot kap, vagy ha a munkáltató tudomására jut, hogy az új alkalmazott felesége a munkáltató legnagyobb versenytársánál dolgozik, de ilyen körülmény lehet például a munkakör teljesítéséhez szükséges képesség elvesztése is. Az elállás következtében a munkaszerződés annak megkötésére visszamenőleges hatállyal megszűnik. Az elállás joga csak az Mt. hatálybalépését, tehát 2012. július 1-jét követően kötött munkaszerződések esetében gyakorolható.

 

 

19. Munkavállalói biztosíték

 

A munkavállaló írásbeli megállapodás alapján az általa okozott esetleges károk fedezetére pénzbeli biztosítékot adhat a munkáltató részére. Munkavállalói biztosíték abban az esetben adható, amennyiben a munkavállaló munkaköri feladatait tekintve pénz vagy egyéb értéktárgy kezelésére irányuló tevékenységet (átvétel, kifizetés, átadás) végez (például áruház pénztárosa vagy bank készpénzt kezelő ügyintézője), illetve ilyen munkavállaló (közvetlen) ellenőrzésére jogosult. Átmeneti jellegű pénz és értékkezelés esetén munkavállalói biztosíték nem adható a rendelkezéshez fűzött kommentárok szerint.

Biztosíték kizárólag pénzbeli szolgáltatás lehet, azaz vagyon- vagy értéktárgy nem nyújtható ilyen célra. A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. A biztosítékot a munkáltató elkülönítve (letéti számlán) köteles kezelni azzal, hogy az kizárólag a munkavállaló munkáltatónak okozott károk fedezésére használható fel. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, illetve a munkavállaló munkakörének megváltozása miatt a munkavállalótól biztosíték már nem kérhető, a munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét köteles visszafizetni a munkavállalónak. Ezen új jogintézmény 2012. július 1-jétől van hatályban.

 

 

20. Jognyilatkozat közlése e-mail útján

 

Az új Mt. alapján 2012. július 1-jétől az írásbeli jognyilatkozat nem csak akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, hanem akkor is, ha az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. Ennek megfelelően elegendő, ha az elektronikus levél a címzett postafiókjába megérkezik, az nem szükséges, hogy a címzett azt meg is nyissa. Fontos megjegyezni azonban, hogy vita esetén továbbra is a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént, vagyis, hogy az elküldött dokumentum a címzett részére hozzáférhetővé vált. A technika jelenlegi állása szerint ennek bizonyítása a jognyilatkozatot tevő részéről nehéz, bizonyos esetekben szinte lehetetlen. Ezért hangsúlyozzuk, hogy a jelentős joghatás kiváltását célzó jognyilatkozatok (például felmondás, elállás) ilyen módon történő kézbesítése kockázatos.

 

 

21. Atipikus munkaviszony új formái

 

Az atipikus munkaviszonyok között új munkaviszony-formaként kell megemlítenünk a munkakörmegosztást, illetve a több munkáltató által létesített munkaviszonyt, melyek tulajdonképpen a részmunkaidős foglalkoztatás speciális formái.

A munkakör megosztása esetén egy munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg. Mivel a munkaszerződésben több munkavállaló szerződik egyszerre, így az egyes munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos feltételeket (mint például a próbaidő vagy a munkavégzés helye) külön-külön kell a munkaszerződésben rendezni. Bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő többi munkavállaló közül egy másik munkavállaló köteles elvégezni a munkakörbe tartozó feladatot. Valamely munkavállaló munkaviszonyának megszűnése a többi munkavállaló munkaviszonyát nem érinti, kivéve ha a munkavállalók létszáma egy főre csökken, ebben az esetben ugyanis megszűnik a munkaviszony.

Több munkáltató által létesített munkaviszony esetében egy munkavállaló több munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet, azaz egy munkakörbe tartozó feladatok ellátását. Lehetséges, hogy a munkavállaló egyidejűleg teljesítse a munkáltatók számára munkavégzési kötelezettségét, de ez időben akár a munkáltatók rendelkezése, akár a munkavállaló döntése alapján el is különülhet. A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk arról, hogy melyik munkáltató lesz köteles teljesíteni a bérfizetési kötelezettséget. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényeivel kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. A munkaviszonyt - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti. Amennyiben a munkáltatói oldalon csak egy fél marad, a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése jogcímén megszűnik.

 

 

22. Elszámolási időszak

 

Az "elszámolási időszak" koncepciójának 2012. július 1-jei bevezetésével a törvény az egyenlőtlen munkaidő-beosztás egy új lehetőségét teremti meg. Elszámolási időszak alkalmazása esetén a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által megállapított hosszabb időtartam alatt kell a munkavállalónak teljesítenie. Az elszámolási időszak tartama a munkaidő-keret tartamához hasonlóan legfeljebb 16 hét lehet (illetve bizonyos esetekben legfeljebb 26 hét). Az elszámolási időszakot azonban meg kell különböztetni a munkaidő-kerettől. Míg a munkaidőkeret a teljesítendő munkaidő mértékét határozza meg és esetében a teljesítendő munkaidő és a munkaidő beosztásának, ledolgozásának időszaka megegyezik, addig az elszámolási időszaknál ezek nem esnek egybe, mivel az elszámolási időszak egy, a heti munkaidő ledolgoztatására szolgáló hosszabb egység, azaz praktikusan minden héten egy újabb, legfeljebb 16 illetve 26 hetes elszámolási időszak kezdődik. A megállapított heti munkaidőt a munkáltató nem az adott munkahéten, hanem az elszámolási időszak tartama alatt dolgoztatja le.

 

 

23. Felmondási jog kizárása

 

2012. július 1-jétől a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított 1 évig a munkaviszonyt felmondással nem szüntetik meg. A felmondás jogáról való lemondás csak kölcsönös lehet. Érvénytelen a kikötés, ha az csak az egyik felet köti. A felmondási jog kizárása olyan esetekben lehet célszerű, amikor a feleknek jelentős érdeke fűződik a munkaviszony fenntartásához.

 

 

24. Határozott idejű munkaviszony felmondása

 

A munkáltató 2012. július 1-jétől a határozott idejű munkaviszonyt is megszüntetheti a következő három eset valamelyikének fennállása esetén:

  1. felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt;
  2. a munkavállaló képességére alapított okból; vagy
  3. ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Ezekben az esetekben nem jár díjazás a munkavállalónak a határozott időből még hátralévő időre. A felmondási védelemre, illetve a végkielégítésre vonatkozó szabályok ilyenkor is irányadók azzal, hogy a felmondási idő legfeljebb a határozott idejű munkaviszony végéig tart.

A munkáltató továbbra is indokolás nélkül megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó távolléti díját megfizeti.

Határozott idejű munkaviszonyát a munkavállaló is felmondhatja 2012. július 1- jét követően, azonban köteles megindokolni azt. A felmondás indoka pedig csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen indok lehet például a munkajogi kommentárok szerint, ha a munkáltató a működésének helyét a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest megváltoztatja vagy a munkavállaló lakóhelye megváltozik és az az eddigi munkavégzési helyhez jelentősen távolabbra kerül.

 

 

25. Munkavállalói felmondás munkáltatói jogutódlás esetén

 

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkavállalók hozzájárulása továbbra sem feltétele munkaviszonyuk új munkáltatónál történő automatikus folytatódásának, azaz a munkaviszony átszállásának. Ugyanakkor az új Mt. 2012. július 1-jétől kezdődően lehetőséget teremt arra, hogy amennyiben a jogutód új munkáltatónál az irányadó munkafeltételek a munkavállaló hátrányára lényegesen megváltoznak, melynek következtében a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna (például a munkavállaló 100 km-es távolságra lakik az új munkavégzési helyétől), a munkavállaló indokolt felmondással megszüntetheti a munkaviszonyát. A munkavállaló e jogával legfeljebb az átadás időpontját követő 30 napon belül élhet akkor, ha az átvételre az új Mt. hatálybalépését, azaz 2012. július 1-je után kerül sor.

 

 

26. Hátrányos jogkövetkezmények

 

További újdonság, hogy 2012. július 1-jétől a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg a munkáltató, amennyiben erről a felek a munkaszerződésben külön megállapodnak. Korábban erre csak kollektív szerződés rendelkezése alapján volt lehetőség. Maga a hátrányos jogkövetkezmény lehet például más munkakörbe helyezés, alapbér vagy juttatáscsökkentés, azonban a vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló kiszabáskor érvényes egyhavi alapbérének összegét. Fontos megjegyezni, hogy hátrányos jogkövetkezménnyel sújtott jogsértés utóbb nem szolgálhat a munkaviszony megszüntetésének indokául. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására csak akkor van lehetőség, ha az alapjául szolgáló munkavállalói kötelezettségszegésre 2012. július 1-jét követően került sor.

A VJT & Partners írta a Magyar Fejezetet a Practical Law 'Multi-Jurisdictional Guide 2012-2013 on Data Protection' című Kiadványban

Data Protection in Hungary Varga János Tamás, a VJT & Partners irodavezető partnere, és Tarján Zoltán partner írták a magyar fejezetet a a Practical Law ’Multi-Jurisdictional Guide 2012/13 on Data Protection’ című kiadványában, melyet a PLC jelentetett meg.

A kiadvány, melyet a világ vezető jogászai készítettek,  több mint 30 ország adatvédelmi szabályozását vizsgálja és elemzi. Az írás megtekinthető az alábbi linken.

 

A Chambers Europe Jogi Szakkiadvány magasra értékelte a VJT & Partners tevékenységét 2012-ben a Fő Tevékenységi Köreiben

Chambers

A VJT & Partners büszkén tudatja, hogy 2012-ben a független, vezető nemzetközi jogi szakkiadvány, a Chambers Europe, magasra értékelte munkáját a fő tevékenységi köreinek mindegyikében.

A magyar szekció értékelésében az iroda ajánlott kategóriába került a vállalatfelvásárlások (M&A), a munkajog, a kockázati tőke és a TMT területén.

 

Varga János Tamást, A VJT & Partners Irodavezető Pertnerét, a “Best Lawyers in Hungary” Tagjai Közé Választották

Best LawyersA VJT & Partners büszkén tudatja, hogy Varga János Tamást a Best Lawyers a három legjobb magyar jogász (Best Lawyers in Hungary) közé választotta a munkajog területén.

A Best Lawyers a legnagyobb múlttal rendelkező, szakmai értékelésén alapuló, nemzetközi kiadvány a jogi szakmában. A Best Lawyers rangsorolása a jogász kollégák megkérdezésén alapul; egy adott szektorban sok ezer jogász válaszolt arra a kérdőívre, amelyben arra kérték őket, hogy rangsorolják a versenytárs irodák jogászait. További információk a BestLawyers.com oldalon.

Legal 500 EMEA Jogi Szakkiadvány ‘Top Tier’ Ajánlást Adott a VJT & Partners Ügyvédi Irodának 2012-ben

Legal500A VJT & Partners büszkén tudatja, hogy 2012-ben a független, vezető nemzetközi jogi szakkiadvány, a Legal 500 EMEA, magasra értékelte munkáját a fő tevékenységi köreiben és “Top Tier” irodának ajánlotta.

A magyar szekció értékelésében az iroda ajánlott kategóriába került a munkajog, a vállalatfelvásárlás (M&A), a TMT, a jogviták és az ingatlanok területén. Bővebben...

A VJT & Partners Ügyvédei az új Magyar Adatvédelmi Törvényről írtak a 'Data Protection & Privacy' című könyvben, melyet a Thomson Reuters publikált

Data ProtectionVarga János Tamás, a VJT & Partners irodavezető partnere, és Tarján Zoltán partner írták a magyar adatvédelmi szabályozást összefoglaló fejezetet a ’Data Protection & Privacy: Challenges Present and Future’ című könyvben, melyet a Thomson Reuters jelentetett meg.

A kiadvány maga több mint 30 ország adatvédelmi szabályozását tekinti át, valamint vizsgálja az Európai Unió új Adatvédelmi Irányelvének tervezetét is. További információk itt.

A VJT & Partners a Magyar Munka Törvénykönve tervezeti módosításáról írt a Focus Europe-ban

Focus EuropeVarga János Tamás, a VJT & Partners irodavezető partnere, és Bocskov-Szabó Dóra partner közösen publikált egy cikket az American Lawyer negyedévente megjelenő mellékletében, a Focus Europe-ban.

Az „Új Munka Törvénykönyve Magyarországon” címmel közölt cikk elemzi a magyar munkajogi szabályozás átalakításának részleteit annak fényében, hogy az új Munka Törvénykönyvére vonatkozó törvényjavaslatot 2011 októberében benyújtották az Országgyűlésnek. Bővebben...

A VJT & Partners a Magyar Választottbírósági Törvény tervezett módosításáról írt a Global Arbitration Review-ban

GARVarga János Tamás, a VJT & Partners irodavezető partnere, és Csernus Zoltán partner közösen publikált egy cikket a választottbírósági eljárásokkal foglalkozó vezető nemzetközi kiadványban, a Global Arbitration Review-ban.

A „Magyarország: Az új törvényjavaslat megtiltja az állammal szembeni választott bírósági eljárásokat” címmel közölt cikk megvizsgálja az állammal szembeni nagyértékű jogviták belföldi választottbíróság előtti rendezését kizáró új szabályozási javaslat lehetséges hatásait. Bővebben...

Archívum

Szolgáltatások

  • Vállalatfelvásárlás (M&A)
  • Munkajog
  • Technológia